Как программисту не провалить собеседование?
Советы специалиста

Маргарита, расскажите, какими критериями руководствуетесь, формируя штат сотрудников?
Я руководствуюсь целесообразностью и здравым смыслом. Каждый новый сотрудник "Флексис" должен выполнять какие-либо задачи, следовательно, под эти задачи разрабатываются профессиональные требования к должности.
Любой новый работник должен влиться в нашу корпоративную атмосферу и разделять наши корпоративные ценности, иначе он просто не сможет с нами работать. Профессионализм, увлеченность своим делом, желание развиваться, нацеленность на обучение, преданность команде - это все разделяемые нами ценности, но полное ощущение корпоративного духа можно получить только тогда, когда сам вливаешься в компанию, это нечто неуловимое, это невозможно описать, это можно только ощутить.

Какие методы Вы используете при приеме на работу IT-специалиста? Подвергаете ли Вы соискателя каким-либо испытаниям?
Все зависит от должности и от уровня специалиста. Если это разработчик программного обеспечения, то, как правило, после первичного собеседования с HR-службой, и вторичного с нашими разработчиками и директорами, дается какое-либо задание. Таким образом проверяются не только первичное впечатление и достижения, которые кандидат нам продемонстрировал, но и реальные навыки выполнения работы.

Приведите, пожалуйста, пример, так сказать, из практики.
Когда мы искали GUI-дизайнера, то мы также давали задание в свободном стиле, причем задания не такие, как спроектировать интерфейс, которые могут сойти за полноценную работу и должны оплачиваться, а небольшие и творческие, где можно продемонстрировать свои способности и креатив, - нарисовать иконку и т.п.
Еще хочу добавить, что по мере развития информационных технологий, стали доступны такие методы подбора, как, например, видеособеседование (мы используем технологию Adobe Connect), для нас это очень актуально, т.к. у нас один из офисов находится в Калуге, и не все могут потратить один день и приехать в Москву, также иногда мы готовы взять специалистов на удаленную работу, так что в этом методе, несомненно, очень много плюсов.

Насколько важны личные качества кандидата?
Личные качества очень важны. Это один из секретов успеха известных компаний - брать на работу тех людей, которые симпатичны и нравятся, потому что тебе потом с ними работать каждый день. Работника можно научить какому-либо навыку, можно отвести на курсы повышения квалификации, тренинги и MBA, но очень сложно или практически невозможно научить быть приятным.

Что должен рассказать или сделать соискатель, чтобы Вам, как специалисту по подбору персонала, понравиться?
Он должен соответствовать ценностям компании и требованиям, предъявленным к должности, тогда он мне, несомненно, понравится, т.к. я разделяю ценности своей компании, иначе я бы в ней не работала бы.
Например, мы очень ценим людей, открытых новому опыту и которые любят учиться. Поэтому если новый потенциальный сотрудник нашей компании с радостью и энтузиазмом выполняет тестовое задание, то это уже огромный плюс.

Что важнее, резюме или умение себя грамотно подать, держаться?
Важнее то, что за всем этим находится, и задача профессионала HR - не лениться и разглядеть это. И резюме и подача себя - это способы донесения до других - "какой ты". Можно, конечно, и без резюме, и особо не уделяя внимания презентации себя убедить других, что ты именно тот, кого так долго искали, но только это раз в сто сложнее, чем со структурированным и продуманным резюме и с грамотной подачей себя. Для кого-то путь и через тернии к звездам - тоже путь.

Какое значение имеет профессиональное образование в IT-секторе? Есть ли место "самородкам"?
Безусловно, высшее образование дает хорошую основу и платформу для дальнейшего развития и становления профессионала, и в IT-секторе в том числе. Однако, это лишь отправной пункт, и как воспользуется своими знаниями и умениями в дальнейшем начинающий специалист - большой-большой вопрос.
Огромное значение имеют практика и опыт, некоторые интуитивно и без теоретических знаний нащупывают правильный путь, наверное, Вы под этим и имели ввиду "самородков". И они иногда даже талантливее и профессиональнее тех, у кого есть высшее специализированное образование. Получается, что некоторые предпочитают учиться в процессе работы и хотят сразу в бой. И в нашей компании тоже есть такие уникумы.

По Вашему мнению, лучше: "вырастить" специалиста в компании или изначально искать "профи"?
Зависит от того, на каком уровне развития бизнеса находится компания, под какую бизнес-задачу берут специалиста, каковы цели развития компании и т.д., и т.п. У нас есть опыт как взращивания специалистов своими силами из новичков, так и привлечение уже готовых профессионалов. Выращенные специалисты более лояльны к компании, можно сказать, что они более гибки и легче приспосабливаются к существующей корпоративной культуре, а готовые специалисты - это свежие идеи, новый взгляд на ситуацию, опыт. Я считаю, что в компании должны быть и такие, и такие работники: и "новички", и "старички".

В IT-индустрии всегда наблюдалась острая нехватка грамотных IT-специалистов, поменялась ли ситуация с финансовым кризисом?
Сразу после наступления кризиса увеличилось количество откликов на вакансии и количество присылаемых резюме. Вроде бы это должно было бы нас обрадовать, но, во-первых, откликались все: и по данной вакансии, и не совсем, а во-вторых, когда мы уже делали кандидату предложение о выходе на работу, то в самый последний момент он отказывался, мотивируя это кризисом, опасаясь грядущих сокращений.

То есть кризис существенно сказался на кадровом рынке в IT-секторе?
Безусловно. Если обратиться к статистике, то количество резюме, например на сайте hh.ru увеличилось сразу же примерно вдвое (это общее количество резюме), тогда как в IT-сфере увеличилось, но не так значительно, а количество вакансий сократилось. И хотя прошли массовые сокращения в системных интеграторах - на нас это не повлияло пока, мы тоже пока не готовы взять этих людей.
Грамотный специалист будет востребован всегда: и в кризис, и в обычные времена. Мне кажется, что кризис в большей степени коcнулся тех, кто либо не реализуется в той области, где может быть востребован, либо не проявляет должной активности, либо не очень профессионален.

Как Вы можете оценить влияние HR-менеджмента на финансовый результат предприятия?
Для того чтобы оценить влияние HR на финансовый результат компании, нужно посмотреть на изначальную модель, эффективность определяется той моделью, в которую она заложена. Существует много методик: это и KPI, и коэффициент ROI, и модель Киркпатрика (для оценки эффективности обучения) и т.д. Но у нас пока не внедрен KPI, поэтому данной моделью мы воспользоваться не можем, но можем воспользоваться другими. А вообще это непростая задача выделить один фактор и оценить влияние именно его на общий результат.

Каково место пресловутому человеческому фактору в IT-сфере?
Как это ни банально, но кадры решают все. И неважно, какая это сфера: IT, банки, консалтинг, производство, торговля, но без людей пока никуда, именно они главная ценность, основные носители знаний и основное конкурентное преимущество. И именно в сфере услуг, а именно высокоинтеллектуальных, которые предлагает наша компания, кадры в большей мере, чем в других областях "решают все", поэтому к вопросу человеческих ресурсов мы подходим очень внимательно. Возможно, в будущем, компьютеры и научатся принимать решения и генерировать идеи, тогда можно будет вернуться к обсуждению этого вопроса и пересмотреть взгляды на него.

Расскажите, как сформировать дружный коллектив, снизить текучесть кадров? Поделитесь с нами секретом.
Именно над ними ломают голову тысячи и тысячи HR-менеджеров и Директоров по персоналу, но если ответить коротко. То секрет дружного коллектива я уже упомянула - это брать тех людей, которые нравятся, причем, не только тебе, но и всему коллективу, это то, к чему мы стремимся.
Снизить текучесть кадров - не самоцель, новые люди - это свежие идеи, новый виток развития компании, глядишь, и все уладится, придут именно те люди, которые и станут тем самым крепким ядром, вокруг которого и будет вертеться вся жизнь компании, и про текучесть кадров можно будет забыть.

Распространено мнение, что "вкусная морковка" - панацея для получения максимальной отдачи от сотрудников. Насколько трудно создать эффективную систему мотивации?
Это сложный вопрос. Но в компании мотивирующим должно быть все: начиная от любимой мышки и экрана монитора, и заканчивая любимой работой, которой занимаешься. И необходимо держать руку на пульсе и следить за тем, насколько существующая система мотивации и оплаты является мотивирующей, время от времени ее пересматривать. Идеально, когда личные цели сотрудника совпадают с целями развития компании. Тогда мотивация получается не внешняя, а изнутри, и PDP (Personal Development Plan, личный план развития) люди пишут с удовольствием.

Какая кадровая политика у компании "Флексис"? Какой стиль управления?
Кадровая политика IT-компании "Флексис" открыта для персонала, все процедуры ясны и доступны. Многие решения сначала обсуждаются коллективно, а затем принимаются. Кадровая политика нашей компании имеет несколько принципов: принцип накопления и приумножения знаний, накопления и трансляция этого опыта; постоянное совершенствование мотивирующих схем; построение команды единомышленников.
Стиль управления достаточно демократичный: каждый имеет право голоса, участвует в процессе принятия решений и его мнение учитывается, двери руководства всегда открыты для своих сотрудников и их новых свежих идей.

При обсуждении кандидатуры на должность в вашей компании, за кем остается последнее слово?!
В нашей компании силен командный дух, и по каждой кандидатуре мы принимаем коллегиальное решение. В случае разногласий мы пытаемся найти причину этих разногласий и понять друг друга, почему тот или другой, участвующий в принятии решения, имеет то или иное мнение. И все же, если у кого-то есть отрицательнее мнение, то лучше такого работника не брать, решение должно быть единогласным - нам потом с ним работать.
Если же все-таки мнения совсем разделились, а вакансия "горящая", то последнее слово за тем, кому работать с этим человеком, за тем, у кого нехватка ресурсов в данный момент.

И, пожалуй, наиболее актуальный для многих читателей вопрос. Как получить работу в компании "Флексис"?
Если открывается новая вакансия, то мы размещаем свои вакансии на нашем сайте http://www.flexis.ru/ в разделе "Карьера", а также на популярных сайтах по поиску работы. В печатных изданиях для айтишников не размещаем объявления, т.к. это не эффективно. Чтобы получить работу, нужно откликнуться на вакансию и выслать резюме, и тогда мы свяжемся с подходящими нам кандидатами. Можно позвонить по указанным телефонам и уточнить детали. Далее придти на собеседование. А далее все зависит от специалиста и его желания работать у нас.
Также у нас завязываются деловые связи на различных Конференциях, FlexCamp'ах, на встречах флеш-разработчиков RAFPUG - Russian Adobe Flash Platform User Group. В дальнейшем заинтересованные специалисты также могут стать нашими работниками.